El costo que pagan las mujeres trabajadoras cuando se convierten en madres

El costo que pagan las mujeres trabajadoras cuando se convierten en madres

Se lee Brecha de penalización infantil, se traduce en "promociones nunca obtenidas, salarios que no aumentan". Es, literalmente, la suma de todas las cosas a las que las mujeres tienen que renunciar desde un punto de vista profesional cuando se convierten en madres.

No es ret√≥rica: lamentablemente los n√ļmeros hablan. Mientras los compa√Īeros masculinos (y quiz√°s los padres) avanzan sin incertidumbre, la contraparte femenina vuelve a trabajar en un escenario que ya no es el mismo que en el pregestacional: donde antes hab√≠a oportunidades y dinamismo, suele encontrar un ambiente firme sin posibilidad.

I numeri del Child Penalty Gap (o pena de maternidad) curiosamente homogéneo: es un fenómeno generalizado con características similares y porcentajes de diferencias entre salarios que pesan en el papel, en la billetera y en las ambiciones personales. Sin embargo, algo se está moviendo: muchas empresas han optado por romper una tendencia positiva que se ha prolongado durante décadas mejorando trabajo de mujeres con políticas que tengan como objetivo cerrar la brecha e igualar las oportunidades de crecimiento.

El caso Humana, que ha obtenido la certificaci√≥n de Instituto de Mujeres Ganadoras, habla claramente: el Igualdad de g√©nero no es una opci√≥n y la Brecha de la Penalidad Infantil se puede guardar de manera responsable. ¬ŅComo lo haces? Poniendo en marcha un proceso que ayude a las madres y los padres (y en consecuencia le d√© aliento a los primeros) con programas de bienestar sostenibles, ayudas econ√≥micas y apoyo constante. Un soporte que nunca se agota, pero que se mantiene a largo plazo y evoluciona con el propio concepto de familia.

Pero primero ilustre lo modelo sostenible de igualdad de g√©nero en el trabajo, veamos los n√ļmeros de la brecha de penalizaci√≥n infantil.

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    Child Penalty Gap, esas diferencias entre madres y padres que pesan

    Hay una familia inglesa con una madre y un padre trabajando (y con buenas carreras, iguales oportunidades en el papel, una edad en la que todavía es posible avanzar) que decide tener un hijo.

    Despu√©s del nacimiento, el padre vuelve a trabajar en un entorno pr√°cticamente inalterado y se le abren las mismas oportunidades que antes; la madre, en cambio, se queda en casa de baja por paternidad: juntas, por la noche, juegan para entender c√≥mo manejar al ni√Īo cuando se reanudan los ritmos normales. Cuando ella tambi√©n regrese a la oficina, la tendencia dice que se comprometer√° con el jefe y probablemente le pedir√° uno. escalado por hora.

    En el peor de los casos, sin un acuerdo sostenible, la maternidad le costará el trabajo. En el mejor de los casos, ganará un promedio de 31 a 44% menos que su esposo, quien también es el padre del mismo hijo. Y al frente presumiblemente tendrá menos oportunidades para que su esposo haga una carrera, Si alguna.

    Los n√ļmeros en esta imagen provienen de una de las investigaciones m√°s completas sobre la brecha en la penalizaci√≥n infantil hasta la fecha Sanciones infantiles en todos los pa√≠ses: pruebas y explicaciones, realizado por diversos acad√©micos en pa√≠ses como Dinamarca, Suecia, Gran Breta√Īa, Estados Unidos, Austria y Alemania.

    La pena para las mujeres y madres escandinavas cuesta un 21-26% menos en el salario que los colegas masculinos, que alcanza el 31-44% en los países anglosajones y alcanza picos del 51-61% en los países de habla alemana. Y si en Dinamarca el impulso de tratar a padres y madres de la misma manera, con la posibilidad de licencia parental también para los padres, tiene un impacto menor en la brecha de género en términos de salarios, en otros países la diferencia es enorme.

    La pena de maternidad en Italia

    Est√° dentro Italia, ¬ŅC√≥mo vamos? Seg√ļn una investigaci√≥n israel√≠ Pena de la maternidad en los mercados laborales de todos los pa√≠ses sobre el Brecha de maternidad (nombre diferente, mismo problema), en nuestro pa√≠s la poblaci√≥n activa es un 58% masculina, por lo que ya no es igualitaria desde el principio.

    los Informe sobre la brecha salarial de g√©nero en los precios del trabajo de 2019 revel√≥ que una trabajadora italiana, seg√ļn la categor√≠a laboral a la que pertenece, ha ganado entre 7.700 y 2.500 euros menos al a√Īo que un pr√≥jimo. Entre los motivos de esta diferencia salarial tambi√©n est√° la maternidad, as√≠ como un legado cultural moribundo que sit√ļa a las madres en el centro de la familia: las mujeres parecen tener carreras m√°s discontinuas y marcadas por interrupciones, que a menudo est√°n vinculadas a la baja parental. por maternidad.

    Un estudio sobre diferencias entre mujeres con y sin hijos, realizado mediante el an√°lisis de una muestra de datos del INPS de 1980 a 2016 y los sueldos de las dos categor√≠as, tambi√©n mostr√≥ que, si las mujeres pertenecientes a las dos categor√≠as parten al inicio de una situaci√≥n similar, con trayectorias que avanzan en paralelo, ante la llegada de una las cosas del beb√© cambian y el efecto dura mucho tiempo. A 15 a√Īos del nacimiento de su primer hijo, esa misma mujer ganar√° 5.700 euros menos que el per√≠odo en el que no tuvo ninguno. Una l√°grima que lucha por curarse incluso despu√©s de un tiempo.

    Y si entramos en detalles, situaciones extremas como las desencadenadas por Pandemia de COVID-19 Llevar√° este patr√≥n al exceso: en un mundo del trabajo congelado por la emergencia, con escuelas cerradas y la necesidad de reiniciar la m√°quina econ√≥mica, volver√° a ser la familia, ojal√° como una entidad conjunta y no solo con la madre. como v√≠ctima elegida - sacrificar horas de trabajo y a√Īos de carrera por el cuidado de los ni√Īos en casa porque no hay otra manera. Pero las proyecciones lamentablemente dicen que, una vez m√°s, solo las madres pagar√°n el precio de sus elecciones personales.

    Las perspectivas de superar la brecha de maternidad están ahí, y cómo

    Sin embargo, ha habido muchas reacciones a estos n√ļmeros y, a lo largo de los a√Īos, los pasos hacia adelante para sortear la brecha han dado lugar a iniciativas y proyectos que apuntan a reducir los porcentajes.

    Pero eso no es todo: en algunos casos, como el de la empresa Humana que trata sobre la nutrici√≥n y el bienestar de la primera infancia, el problema no surge porque la brecha de g√©nero en la empresa no puede ni debe existir. Y se cancela creando programas de bienestar corporativo ayudar a las familias a sufragar los gastos del jard√≠n de infancia, pero tambi√©n a dar apoyo constante a las mujeres embarazadas y distribuir paquetes para familias con ni√Īos peque√Īos.

    Si es cierto que las madres son víctimas sacrificadas de un sistema que les obliga a elegir entre carrera e hijos, la respuesta corporativa debe centrarse en creación de oportunidades de crecimiento constante para las mujeres, manteniendo paga equidad y en oportunidad de hacer carrera.

    En modelos evolucionados, como el propuesto por Humana, cuando un recurso se convierte en madre, sigue siendo unoportunidad y no un obstáculo para ser eliminado y discriminado. En la práctica, cuando una mujer vuelve al trabajo después de la maternidad, no debe percibir ninguna diferencia entre el antes y el después, pero sobre todo no debe empezar en desventaja frente a un colega que tiene las mismas competencias o un colega que no tiene hijos.

    El eco de esta equidad, huelga decirlo, se refleja en cuánto gana la mujer, en cómo es percibida por sus superiores, en cuánto apoyo le brinda la empresa para no hacerla elegir entre carrera (y por tanto reducción horaria o despido). voluntario) y familia.

    En resumen, el modelo propuesto por Humana se basa en cuatro pilares que act√ļan como faro para instituciones como la Mujeres ganadoras, que certifica empresas virtuosas y trabaja para difundir la cultura de igualdad e igualdad de oportunidades:

    • oportunidades de crecimiento en la empresa para mujeres;
    • procesos de gesti√≥n de recursos humanos y equidad remunerativa;
    • pol√≠tica de gesti√≥n de la diversidad de g√©nero;
    • pol√≠tica de protecci√≥n de la maternidad.

    Porque el del Child Penalty Gap es un precio que afecta no solo a la billetera, sino sobre todo a los sue√Īos, ambiciones y satisfacci√≥n personal. Superalo no es solo un problema de madres, familias o empresas, sino un paso adelante para toda nuestra sociedad, nuestra cultura y, por √ļltimo, pero no menos importante, nuestra econom√≠a.

    Bibliografía

    Artículo original publicado el 15 de mayo de 2020

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