El costo que pagan las mujeres trabajadoras cuando se convierten en madres

Se lee Brecha de penalización infantil, se traduce en "promociones nunca obtenidas, salarios que no aumentan". Es, literalmente, la suma de todas las cosas a las que las mujeres tienen que renunciar desde un punto de vista profesional cuando se convierten en madres.

No es retórica: lamentablemente los números hablan. Mientras los compañeros masculinos (y quizás los padres) avanzan sin incertidumbre, la contraparte femenina vuelve a trabajar en un escenario que ya no es el mismo que en el pregestacional: donde antes había oportunidades y dinamismo, suele encontrar un ambiente firme sin posibilidad.

I numeri del Child Penalty Gap (o pena de maternidad) curiosamente homogéneo: es un fenómeno generalizado con características similares y porcentajes de diferencias entre salarios que pesan en el papel, en la billetera y en las ambiciones personales. Sin embargo, algo se está moviendo: muchas empresas han optado por romper una tendencia positiva que se ha prolongado durante décadas mejorando trabajo de mujeres con políticas que tengan como objetivo cerrar la brecha e igualar las oportunidades de crecimiento.

El caso Humana, que ha obtenido la certificación de Instituto de Mujeres Ganadoras, habla claramente: el Igualdad de género no es una opción y la Brecha de la Penalidad Infantil se puede guardar de manera responsable. ¿Como lo haces? Poniendo en marcha un proceso que ayude a las madres y los padres (y en consecuencia le dé aliento a los primeros) con programas de bienestar sostenibles, ayudas económicas y apoyo constante. Un soporte que nunca se agota, pero que se mantiene a largo plazo y evoluciona con el propio concepto de familia.

Pero primero ilustre lo modelo sostenible de igualdad de género en el trabajo, veamos los números de la brecha de penalización infantil.

Child Penalty Gap, esas diferencias entre madres y padres que pesan

Hay una familia inglesa con una madre y un padre trabajando (y con buenas carreras, iguales oportunidades en el papel, una edad en la que todavía es posible avanzar) que decide tener un hijo.

Después del nacimiento, el padre vuelve a trabajar en un entorno prácticamente inalterado y se le abren las mismas oportunidades que antes; la madre, en cambio, se queda en casa de baja por paternidad: juntas, por la noche, juegan para entender cómo manejar al niño cuando se reanudan los ritmos normales. Cuando ella también regrese a la oficina, la tendencia dice que se comprometerá con el jefe y probablemente le pedirá uno. escalado por hora.

En el peor de los casos, sin un acuerdo sostenible, la maternidad le costará el trabajo. En el mejor de los casos, ganará un promedio de 31 a 44% menos que su esposo, quien también es el padre del mismo hijo. Y al frente presumiblemente tendrá menos oportunidades para que su esposo haga una carrera, Si alguna.

Los números en esta imagen provienen de una de las investigaciones más completas sobre la brecha en la penalización infantil hasta la fecha Sanciones infantiles en todos los países: pruebas y explicaciones, realizado por diversos académicos en países como Dinamarca, Suecia, Gran Bretaña, Estados Unidos, Austria y Alemania.

La pena para las mujeres y madres escandinavas cuesta un 21-26% menos en el salario que los colegas masculinos, que alcanza el 31-44% en los países anglosajones y alcanza picos del 51-61% en los países de habla alemana. Y si en Dinamarca el impulso de tratar a padres y madres de la misma manera, con la posibilidad de licencia parental también para los padres, tiene un impacto menor en la brecha de género en términos de salarios, en otros países la diferencia es enorme.

La pena de maternidad en Italia

Está dentro Italia, ¿Cómo vamos? Según una investigación israelí Pena de la maternidad en los mercados laborales de todos los países sobre el Brecha de maternidad (nombre diferente, mismo problema), en nuestro país la población activa es un 58% masculina, por lo que ya no es igualitaria desde el principio.

los Informe sobre la brecha salarial de género en los precios del trabajo de 2019 reveló que una trabajadora italiana, según la categoría laboral a la que pertenece, ha ganado entre 7.700 y 2.500 euros menos al año que un prójimo. Entre los motivos de esta diferencia salarial también está la maternidad, así como un legado cultural moribundo que sitúa a las madres en el centro de la familia: las mujeres parecen tener carreras más discontinuas y marcadas por interrupciones, que a menudo están vinculadas a la baja parental. por maternidad.

Un estudio sobre diferencias entre mujeres con y sin hijos, realizado mediante el análisis de una muestra de datos del INPS de 1980 a 2016 y los sueldos de las dos categorías, también mostró que, si las mujeres pertenecientes a las dos categorías parten al inicio de una situación similar, con trayectorias que avanzan en paralelo, ante la llegada de una las cosas del bebé cambian y el efecto dura mucho tiempo. A 15 años del nacimiento de su primer hijo, esa misma mujer ganará 5.700 euros menos que el período en el que no tuvo ninguno. Una lágrima que lucha por curarse incluso después de un tiempo.

Y si entramos en detalles, situaciones extremas como las desencadenadas por Pandemia de COVID-19 Llevará este patrón al exceso: en un mundo del trabajo congelado por la emergencia, con escuelas cerradas y la necesidad de reiniciar la máquina económica, volverá a ser la familia, ojalá como una entidad conjunta y no solo con la madre. como víctima elegida - sacrificar horas de trabajo y años de carrera por el cuidado de los niños en casa porque no hay otra manera. Pero las proyecciones lamentablemente dicen que, una vez más, solo las madres pagarán el precio de sus elecciones personales.

Las perspectivas de superar la brecha de maternidad están ahí, y cómo

Sin embargo, ha habido muchas reacciones a estos números y, a lo largo de los años, los pasos hacia adelante para sortear la brecha han dado lugar a iniciativas y proyectos que apuntan a reducir los porcentajes.

Pero eso no es todo: en algunos casos, como el de la empresa Humana que trata sobre la nutrición y el bienestar de la primera infancia, el problema no surge porque la brecha de género en la empresa no puede ni debe existir. Y se cancela creando programas de bienestar corporativo ayudar a las familias a sufragar los gastos del jardín de infancia, pero también a dar apoyo constante a las mujeres embarazadas y distribuir paquetes para familias con niños pequeños.

Si es cierto que las madres son víctimas sacrificadas de un sistema que les obliga a elegir entre carrera e hijos, la respuesta corporativa debe centrarse en creación de oportunidades de crecimiento constante para las mujeres, manteniendo paga equidad y en oportunidad de hacer carrera.

En modelos evolucionados, como el propuesto por Humana, cuando un recurso se convierte en madre, sigue siendo unoportunidad y no un obstáculo para ser eliminado y discriminado. En la práctica, cuando una mujer vuelve al trabajo después de la maternidad, no debe percibir ninguna diferencia entre el antes y el después, pero sobre todo no debe empezar en desventaja frente a un colega que tiene las mismas competencias o un colega que no tiene hijos.

El eco de esta equidad, huelga decirlo, se refleja en cuánto gana la mujer, en cómo es percibida por sus superiores, en cuánto apoyo le brinda la empresa para no hacerla elegir entre carrera (y por tanto reducción horaria o despido). voluntario) y familia.

En resumen, el modelo propuesto por Humana se basa en cuatro pilares que actúan como faro para instituciones como la Mujeres ganadoras, que certifica empresas virtuosas y trabaja para difundir la cultura de igualdad e igualdad de oportunidades:

• oportunidades de crecimiento en la empresa para mujeres;
• procesos de gestión de recursos humanos y equidad remunerativa;
• política de gestión de la diversidad de género;
• política de protección de la maternidad.

Porque el del Child Penalty Gap es un precio que afecta no solo a la billetera, sino sobre todo a los sueños, ambiciones y satisfacción personal. Superalo no es solo un problema de madres, familias o empresas, sino un paso adelante para toda nuestra sociedad, nuestra cultura y, por último, pero no menos importante, nuestra economía.

Bibliografía

Artículo original publicado el 15 de mayo de 2020