Assessment Center: Increíble prueba situacional

Assessment Center: Increíble prueba situacional

Assessment Center: Increíble prueba situacional

A través del centro de evaluación se pueden valorar las competencias de un candidato a un puesto de trabajo mediante una valoración situacional muy similar a la correspondiente al puesto en cuestión.

El mundo del trabajo es cada vez más competitivo y no es fácil elegir al candidato adecuado para cada puesto. Existen varios métodos de selección, pero en este artículo abordaremos uno de los más actuales que, además, ayuda a elaborar un pronóstico de las reacciones de los candidatos en situaciones muy concretas. Estamos hablando del centro de evaluación.

¿Cómo elegir al candidato adecuado? ¿Qué actitudes deben tenerse en cuenta? ¿Qué pasos seguir? ¿Cómo se implementa una prueba de evaluación de la situación y qué tan efectiva es? ¿Qué hacer en una entrevista de este tipo? El centro de evaluación es estimulante y saberlo ayuda a responder estas preguntas.

En las siguientes líneas hablamos de este sistema de evaluación de competencias que se está aplicando cada vez con más frecuencia en la actualidad. Se trata una herramienta útil para el reclutador y el candidato.

El Centro de Evaluación es un proceso lógico que aprovecha las habilidades de observación, anotación, categorización y / o clasificación y evaluación del comportamiento de los candidatos en un contexto específico.

-Mariela Diaz Pinilla-

Índice()

    ¿En qué consiste el Centro de Evaluación?

    El centro de evaluación es una herramienta de evaluación de habilidades profesionales. El nombre proviene del inglés y significa "centro de evaluación". El énfasis está en observar y rastrear los comportamientos de una persona basándose en pruebas situacionales.

    Varios reclutadores con experiencia en esta técnica tienen la tarea de evaluar las habilidades de los candidatos. Para ello proponen una situación plausible para el codiciado papel; esto permitirá observar el compromiso de la persona y prever el epílogo.

    Se presentan situaciones típicas que varían según las características del puesto ofrecido. Para poder hablar de centros de evaluación, siempre debe haber un momento de simulación. Además de esto, la situación presentada debe ser lo más similar posible a la realidad del rol a desempeñar.

    Es una herramienta útil para registrar, clasificar, analizar y evaluar las habilidades demostradas por los candidatos. Las principales características del Centro de Evaluación son las siguientes:

    • Herramienta de administracion.
    • Aplicación grupal.
    • Se adapta a las competencias específicas de cada organización.
    • Participan entre 3 y 12 candidatos.
    • Dura de 4 a 8 horas.
    • Puede desarrollarse durante varias sesiones.
    • Incluye un moderador, observadores y participantes.
    • Los participantes tienen las mismas oportunidades para demostrar sus habilidades.
    • Esta técnica se puede combinar con otras pruebas psicotécnicas.

    La misma persona que realizará la técnica también puede procesar las pruebas. Para ello, deberá tener en cuenta las habilidades necesarias para el rol, las habilidades requeridas para desempeñarlo y que esté relacionado con los objetivos de la organización. Además, deberá ser riguroso en la realización de los pasos de esta metodología.

    Las competencias más solicitadas en el centro de evaluación

    Las competencias empresariales son las habilidades, conocimientos, actitudes y capacidades definidas por una empresa u organización. Deben reflejar sus valores, servicios, pautas de comportamiento y métodos de gestión, así como sus objetivos estratégicos.

    Por ejemplo, una empresa de ventas necesitará que sus empleados demuestren cierto liderazgo. Aqui esta eso hay habilidades específicas para cada rol y es importante analizarlos desde tres puntos de vista:

    • Cognitivo. Es el conocimiento que debe tener una persona para poder desempeñar un determinado rol.
    • Técnico. Conocimientos y habilidades de un rol a cubrir.
    • Actitudinal. Son las actitudes de la persona que destacan su capacidad para lograr resultados de forma rápida y eficaz. Las cualidades personales, que necesita el individuo para realizar su trabajo, también pertenecen a este grupo.

    Habilidades especificas

    Las empresas buscan determinadas habilidades. Enumeramos los más buscados actualmente:

    • Actitud de servicio. Preparar ideas, emociones y comportamientos en relación a las necesidades del cliente.
    • Gestión del tiempo. Capacidad para planificar, organizar y establecer estrategias para reducir el tiempo requerido para la actividad, optimizándola.
    • Actitud verbal. Capacidad para expresarse con eficacia, demostrando un lenguaje profesional y técnico, adecuado a su nivel, experiencia y rol.
    • Análisis de datos numéricos. Capacidad para analizar, sistematizar y visualizar datos numéricos con precisión.
    • Auto control. Capacidad para gestionar emociones, pensamientos y comportamientos ante una situación determinada.
    • Capacidad de aprendizaje. La predisposición a adquirir nuevas habilidades para ser utilizadas en el desempeño de su función.
    • Creatividad. Capacidad para generar nuevas ideas en el ámbito laboral.
    • Escucho. Predisposición para capturar y comprender información.
    • Ética. Capacidad para adquirir las reglas y principios morales de la empresa y su función.
    • Lealtad. Poder contar con sentido de pertenencia.

    ¿Cómo ocurre?

    El encargado de seleccionar candidatos y su equipo decidirán qué acciones realizar antes, durante y después del centro de evaluación. Describimos los distintos pasos:

    • Antes de. Se procede a la elaboración del perfil adecuado al rol que se evaluará para tener una idea clara de los criterios a tener en cuenta. Para ello, es importante elaborar un listado de conductas a observar, desarrollar pruebas situacionales enfocadas al rol, buscar un entorno adecuado para la realización de la técnica. Además, se requerirá la presencia de un moderador y examinadores.
    • Durante. Se evaluará el comportamiento de los candidatos, teniendo en cuenta el comportamiento esperado hacia la situación hipotetizada en función del rol. Luego se hará una evaluación de acuerdo al nivel de desempeño; 1 a 5, donde 1 es igual a 'nulo' y 5 es igual a 'excelente'.

    Alternativamente, puede proceder con una evaluación cualitativa, con total satisfacción de las habilidades, falta de habilidades, etc. Por lo tanto, se observarán y evaluarán todas las competencias. Y no olvide ser claro en la descripción de la situación típica que los candidatos deberán simular.

    • Después. Los examinadores comentarán los resultados y luego escribirán un informe. Finalmente, comunicarán los resultados a los candidatos.

    Cada paso debe realizarse escrupulosamente. Por tanto, es importante que los criterios de evaluación sean claros. Pueden elaborarse plantillas para tenerlas a mano durante la fase de evaluación; además, los examinadores deben garantizar una comunicación asertiva.

    Deben tener una plantilla que contenga los criterios del perfil, otra con el programa de responsabilidad, un archivo con observaciones, un registro de habilidades y un archivo de participante, para que se pueda hacer una comparación entre las diferentes actuaciones.

    ¿Cómo prepararse para un centro de evaluación?

    Es útil tomar un papel en la situación a la que se está sometido. De esta manera tendrá la oportunidad de demostrar sus habilidades. Además, es mejor no fingir, ya que los examinadores son altamente especializados y saben qué comportamientos se desean en la situación propuesta.

    Conocer la empresa ayuda a descubrir sus valores. Y aunque puede que no haya una certeza total, ayuda a acercarse más a lo que se espera de usted. Además, debes tener en cuenta el puesto al que postulas, ya que conocerlo en profundidad infunde mayor confianza.

    Actúa como si fuera una situación real: esto es lo que esperan los examinadores. Por esta razón, tomarlo en serio es la opción más inteligente. Fingir transmite inseguridad, no solo a través de palabras sino también a través del lenguaje no verbal.

    El centro de evaluación es uno de los métodos más fiables para evaluar y conocer las aptitudes de los candidatos para un puesto de trabajo. Esta es sin duda una excelente manera de evaluar las competencias de los participantes, permitiéndoles demostrar de lo que son capaces.

    Un estudio de Richard Klimoski y Mary Brickner publicado en la revista Psicología del personal declara que el centro de evaluación es funcional a los efectos de elaborar pronósticos válidos. Un método eficaz si se realiza con rigor, si es realizado por expertos y si se presenta al candidato de la manera correcta.

    Se aplica cada vez más en contextos comerciales, ya que ofrece una vista previa de cómo se comportarían los candidatos en una situación específica si obtuvieran el trabajo. Esto contribuye a un proceso de selección beneficioso para ambas partes.

    • Klimoski, R. y Brickner, M. (1987). ¿Por qué funcionan los centros de evaluación? El rompecabezas de la validez del centro de evaluación. Psicología del personal, 40 (2), 243-260.
    • Pinilla, MD (2006). Centro de evaluación paso a paso. Editores Psicom.

    Deja una respuesta

    Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

    Subir

    Si continuas utilizando este sitio aceptas el uso de cookies. Más Información